新潟市北区|すずき労務管理事務所|社会保険労務士|サービス残業|労災事故|労働保険|社会保険|就業規則

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すずき労務管理事務所
 特定社会保険労務士

業務紹介

就業規則・各種規定 就業規則・各種規定

労働基準法(第89条)によって常時10人以上の労働者を使用する事業所は就業規則の作成と行政官庁(労働基準監督署長)への届出を義務づけられています。就業規則を変更した場合も同様です。

就業規則には絶対に記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)、定めをする場合は記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)、使用者が任意に記載することができる事項(任意記載事項)があります。
就業規則の記載事項(PDF)

 

平成20年3月1日に施行された労働契約法(第7条)により従業員に周知されている就業規則に定められている労働条件が原則として労働契約の内容になると定められました。そこで、労使紛争の防止と職場の秩序を守るため職場の実態に即した就業規則(各種付属規程を含む)の整備と就業規則に基づいたルールの運用がさらに重要になっています。

 

平成20年4月1日にはパート労働法が改正されました。就業規則は労働条件の異なる従業員ごとに整備することも重要です。 <就業規則><パート従業員就業規則><再雇用嘱託社員就業規則><賃金・退職金規程><育児・介護休業規程><企業秘密安全管理規程><個人情報安全管理規程><内部情報処理規程><車両安全管理規程>など

 

労使トラブル防止のため 10人以下の事業所も就業規則を作成しましょう!!

 

◇当事務所の就業規則作成・変更の手順

 

  • 1.事業主さんの聴き取り調査(経営理念・将来構想・労務管理等)
  • 2.就業規則(案)を作成
  • 3.事業主さんと各条文の検討
  • 4.就業規則(案)の修正、各条文の検討(繰り返します。)
  • 5.就業規則の作成
  • 6.従業員への説明、周知
  • 7.従業員代表の意見を確認、労働基準監督署へ届出

 

◇当事務所の作成・変更の期間

 

就業規則の作成、変更については何回かご一緒に検討させていただきますので3か月から6か月程度となります。

 

◇お急ぎの場合

当事務所の「モデル就業規則」を提供いたしますがリスク対策は採っておりませんので適時正規の手順で変更されることをお勧めします。
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労働保険・社会保険

労働保険・社会保険

 

就業規則の作成、変更については何回かご一緒に検討させていただきますので3か月から6か月程度となります。

 

◇社会保険(健康保険・厚生年金保険)

 

厚生年金保険と健康保険は、事業所を単位として加入することになっています。法人の事業所や5人以上の従業員を使用する個人の事業所(一部の事業は除く)は加入を義務づけられているので強制適用事業所といいます。また、強制適用事業所以外の事業所は従業員の2分の1以上の同意を得て加入することができます。このような事業所を任意適用事業所といいます。
強制適用事業と任意適用事業一覧(PDF)

 

◇労働保険(雇用保険・労災保険)

 

労災保険と雇用保険は労働者を1人でも雇用している事業所はすべて適用事業所となります。(但し、農林水産業のうち常時5人未満を雇用する個人経営の事業については現在のところ任意適用事業となっています。また、国の直営事業や 官公署などについては適用除外です。)

 

◇労働保険・社会保険の適用除外

 

労災保険と雇用保険は労働者を1人でも雇用している事業所はすべて適用事業所となります。(但し、農林水産業のうち常時5人未満を雇用する個人経営の事業については現在のところ任意適用事業となっています。また、国の直営事業や 官公署などについては適用除外です。)

 

◇当事務所では労働保険・社会保険の新規適用の届出から従業員の新規採用、退職等に伴う各種届出、保険給付の申請等を事業主のみなさまに代わって行ないます。)
労働保険・社会保険の主な手続(PDF)

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新潟すずき労務管理事務所

労働安全衛生

労働安全衛生

 

労働安全衛生

 

労働安全衛生法には労働災害を防止するため会社が行なうべき労働安全衛生対策が定められています。法令違反の場合には事業者、経営者、監督者、行為者(従業員)等が処罰される場合があります。

 

◇安全衛生管理体制

 

事業場の規模や業種により異なりますが要件に該当する場合は総括安全衛生管理者、産業医、安全管理者、衛生管理者等を選任したうえで労働基準監督署長に報告して「安全衛生管理体制」を整備する必要があります。 常時50人以上の労働者を使用する事業場は業種にかかわらず「衛生委員会」を設置する必要があります。また、業種・規模によって「安全委員会」(「安全衛生委員会」としてもよい。)を設置する必要があります。
安全衛生管理体制(PDF)

 

◇健康診断等

 

事業主は常時使用する従業員を雇入れる際には健康診断を実施する必要があります。また、1年以内ごとに1回(深夜業をおこなう従業員等は6か月ごと)、定期に健康診断を実施する必要がありますし、従業員が常時50人以上の事業場は労働基準監督署長に健康診断の結果を報告する必要があります。短時間勤務者等(正規従業員の労働時間の3/4以上労働)についても同様です。
健康診断について(PDF)  

 

◇就業制限

 

事業主は従業員に対し安全衛生教育(雇入れ時、作業内容変更時等)を実施する必要があります。一定の業種においては新任の職長等には安全または衛生の教育を行なわなければなりません。政令で定める業務(クレーン・ボイラー・フォークリフト等)については都道府県労働局長の免許を受けた者または技能講習修了者等の有資格者でなければ業務に就くことはできません。
労働者の就業にあたっての処置(PDF)
以上のほか労働安全衛生法令には労働災害防止のための「安全」および「衛生」に関わる事項が多く規定されています。

 

◇当事務所では労働安全衛生対策、安全衛生管理体制等に関する相談、助言をおこないます。また、希望される場合は従業員に対する安全衛生教育等を行ないます。
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新潟すずき労務管理事務所

労災事故

労災事故

 

労災事故

 

労災事故が発生した場合、被災した従業員、家族に悲惨な影響を及ぼしますし、会社及び関係者は「安全配慮義務」を怠ったということで刑事責任、行政責任、民事責任を問われることがあります。近年では、長時間労働等による精神疾患、過労死・過労自殺も増加しています。

 

◇労災事故への対応

 

会社は重大な労災事故が発生すると大切な従業員の喪失、職場のモラルの低下、社会的信用の失墜等により会社の存続さえ危ぶまれるおそれもあります。会社および従業員は労働基準法や労働安全衛生法等を遵守し労災事故の防止に努める必要があります。また、同時に労災事故が発生した場合は再発防止に努めるとともに迅速に適切な対応にあたることが重要です。

 

◇危機管理対策

 

会社は安全を追及し、労災事故防止を図るとともに、予期しない重大労災事故発生に備え危機管理対策として緊急時にも確実に実行できる「危機管理マニュアル」を作成して事前に対策を立てておくことも必要でしょう。 <救命処置><二次災害防止処置><関係者・関係機関への連絡><事故現場の保存(重大事故)><被災者家族への対応><再発防止対策><関係機関への報告>等が確実に実行される必要があります。  

 

◇労災事故に対する保険給付

 

不幸にして労災事故が起きた場合被災した従業員、家族に対し労災保険給付が迅速に行なわれるように会社は協力していく必要があります。不手際により労災が認定されない、認定に長時間かかるなどするとトラブルの原因になります。また、会社は「安全配慮義務」「危険防止義務」違反として損害賠償を請求されることも予想されますが円満解決を図るためには迅速に誠実に対応する必要があります。

 

◇その他

 

<労働基準監督署長への報告> 労災事故が起こった場合事業主は労働基準監督署長に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。休業4日未満(様式24号)の場合は四半期に一度(災害発生が1〜3月の場合はまとめて4月末までに、以下同様)、休業4日以上(様式23号)の場合は遅滞なく提出します。派遣労働者が被災した場合は派遣先、派遣元双方の事業主が提出します。 「労働者死傷病報告」を故意に提出しない場合、また、虚偽の内容を記載して報告した場合は「労災かくし」として処罰されます。 また、一定の事故(火災、ボイラー、クレーン等)の場合「労働者死傷病報告」とともに「事故報告書」も労働基準監督署署長に提出する必要があります。

<災害時監督> 事業場で重大な労災事故、または火災・爆発事故等が発生した場合に労働基準監督官等により災害調査または災害時監督がおこなわれます。事故原因の究明と再発防止等が行なわれているか調査するためです。労働安全衛生法、労働基準法等の違反が認められる場合は「是正勧告書」により改善を求められます。(災害発生原因に法令違反が認められる場合は司法処分されることもあります。)この場合「是正報告書」または「再発防止対策書」などを提出して改善結果を報告する必要があります。改善しない場合は司法処分に処される場合があります。

 

◇当事務所は労災事故防止対策、危機管理対策、労災事故対策等について支援いたします。ご相談ください。
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労務管理・個別労使紛争

労務管理・個別労使紛争

 

労務管理・個別労使紛争

 

労使間紛争が発生する要因は、就業規則の不備や使用者が労働関係法令に疎いために起こる法令違反などが原因となって発生する場合が大半ではないかと思います。労使間の行き違いが解決されずやがて感情的な対立となって労使間紛争が発生することが多いと思います

 

◇就業規則の整備

 

従業員が安心して働くことができるためには労働条件や職場のルールが明確になっていることが必要です。従って合理的な労働条件や職場のルールを定める就業規則を整備することが労務管理および労使間トラブル防止の基本ということができます。 次に不良社員を懲戒する場合には会社の法律である就業規則の規定を根拠として懲戒処分するなど就業規則を的確に運用することが重要です。就業規則に基づかない不当な労務管理は労使間紛争を発生させます。 <解雇トラブル><雇用止め><割増賃金不払><セクハラ><パワハラ>

 

◇長時間労働・サービス残業

 

長時間労働、サービス残業、名ばかり管理職等が話題になることが多くなっています。長時間労働のためにサービス残業をすることになり長時間労働が続くと疲労が蓄積し過労死や精神疾患・過労自殺が引き起こされる場合もあります。このような事故が起こった場合には会社の「安全配慮義務」違反(労働時間を管理・把握する義務は会社にあります。)として損害賠償請求されることも多くなってきました。 また、サービス残業については労働基準監督署の是正勧告によって過去の未払い賃金(最大2年分)を支払わなければならないケースも多くなっています。会社の社会的責任が問われることになります。 従業員の健康・安全に配慮するために労働時間制度や労働条件を見直し長時間労働やサービス残業を改善しましょう。 <長時間労働><割増賃金不払><名ばかり管理職>

 

◇あっせん代理

 

解雇、雇用止め、賃金不払、配置転換・出向、セクハラ、パワハラなど従業員と事業主との労働紛争が増加しています。このような労使紛争は当事者間で解決することが望ましいのですが当事者間で解決できない場合はいくつかの労使間紛争解決制度が用意されています。 裁判制度、労働審判制度、労働局の紛争解決制度、男女雇用機会均等法の紛争解決制度、労働委員会等の紛争解決制度、弁護士会の紛争解決制度、民間ADR機関の紛争解決制度等があります。 (特定)社会保険労務士はこれらの制度のうち労働局の紛争解決制度、男女雇用機会均等法の紛争解決制度、労働委員会等の紛争解決制度、民間ADR機関の紛争解決制度のあっせん代理人となることができます。この場合労使どちらからでも「あっせん」を申し立てることができます。

 

◇当事務所は雇用管理・個別労使紛争の相談、助言、代理を行ないます。
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新潟すずき労務管理事務所

その他の業務

その他の業務

 

1.人事(評価)制度・賃金制度・退職金制度
当事務所ではそれぞれの会社の「経営理念」「経営方針」「将来構想」等に即した制度、運用可能な制度の導入をお手伝いします。
2.年金相談
年金相談、年金(老齢・障害・遺族)の裁定請求を行ないます。
3・その他
その他、労働・社会関係法令に関わる業務を行ないます。

 

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